Oleh : Helen Dias Andhini (Penulis ASN Pemprov Sulawesi Tenggara dan Pemerhati Human Capital Management)
Dulu bekerja 20–30 tahun di satu tempat, terutama di perusahaan, dianggap biasa. Namun, kini situasinya sudah berubah. Banyak organisasi menghadapi kenyataan baru: karyawan terbaik hanya bertahan selama dua atau tiga tahun.
Fenomena itu bukan karena konflik besar atau gaji kecil, tapi mereka merasa tidak lagi berkembang, tidak dihargai, atau tidak menemukan makna dalam pekerjaannya.
Dalam dunia politik di Indonesia, perpindahan partai seolah bukan lagi hal yang tabu. Melainkan menjadi tren baru, bahkan menjadi aksi untuk menunjukkan jati diri dan kekuatan pengaruh yang dimiliki.
Inilah realitas dunia kerja modern. Organisasi tidak lagi hanya bersaing dalam menjual produk atau layanan, tetapi juga dalam memperebutkan sumber daya terbaiknya.
Kompetisi tidak hanya terjadi di pasar, tetapi juga di pasar tenaga kerja. Dalam konteks ini, muncul konsep penting dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu _intention to stay_ — keinginan seseorang untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Sekilas, konsep ini terdengar sederhana. Namun sebenarnya kompleks. Karena menjelaskan pergeseran besar dalam hubungan antara organisasi dan pegawai. Dari “tidak keluar” menjadi “memilih bertahan”. Apalagi selama bertahun-tahun, organisasi mengukur stabilitas tenaga kerja dengan melihat angka keluar-masuk pegawai ( _turnover_ ).
Jika sedikit yang keluar, berarti organisasi dianggap sehat. Namun, praktik menunjukkan hal berbeda. Ada pegawai yang tetap bekerja lama, tetapi tidak bersemangat, hadir secara fisik tetapi tidak secara psikologis. Produktivitas rendah, kreativitas hilang, dan pekerjaan dilakukan sekadar untuk memenuhi kewajiban.
Dalam literatur manajemen modern, kondisi ini disebut _quiet quitting_ — tidak keluar, tetapi juga tidak terlibat. Di sinilah pentingnya intention to stay, bukan sekadar pegawai tidak pergi, melainkan pegawai secara sadar memilih untuk tetap tinggal.
Pegawai yang “tidak keluar” mungkin bertahan karena tidak memiliki pilihan lain. Tapi pegawai yang punya intention to stay bertahan karena percaya pada organisasinya dan ingin berkembang bersama organisasi, bukan sekadar bekerja untuk organisasi.
Pegawai Terbaik Paling Mudah Pergi
Fenomena yang kerap terjadi keluarnya pegawai terbaik dari sebuah organisasi. Individu yang memiliki kompetensi tinggi, cepat belajar, dan mudah beradaptasi cenderung lebih cepat mendapatkan pekerjaan baru. Ini berarti organisasi tidak hanya kehilangan pegawai biasa, tetapi juga kehilangan talenta dan aset jangka panjang.
Kehilangan satu talenta tidak sesederhana kehilangan satu orang; yang hilang adalah pengalaman, jaringan kerja, pemahaman sistem, bahkan kepercayaan dari pelanggan. Organisasi harus memulai kembali proses adaptasi, termasuk rekrutmen, pelatihan, dan pembelajaran kerja tim. Biaya ini sering kali tidak terlihat dalam laporan keuangan, namun dampaknya nyata terhadap kinerja.
Banyak penelitian menunjukkan bahwa gaji bukanlah alasan utama keluarnya pegawai. Bagi sebagian pegawai, kompensasi memang penting, tetapi bukan faktor dominan.
Pegawai sering meninggalkan organisasi karena tiga alasan utama: kurangnya penghargaan, kurangnya pengembangan, dan ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan. Dengan kata lain, masalah retensi pegawai lebih bersifat psikologis daripada finansial.
Redefinisi Makna Loyalitas
Loyalitas sering kali diartikan sebagai durasi masa kerja. Semakin lama seseorang bekerja di suatu tempat, semakin tinggi dianggap loyalitasnya. Namun, ukuran ini kini tidak lagi relevan.
Loyalitas modern lebih berkaitan dengan keterikatan emosional. Pegawai yang loyal bukanlah yang paling lama bekerja, melainkan yang paling peduli terhadap organisasi. Mereka menjaga reputasi institusi, bersedia bekerja ekstra ketika dibutuhkan, dan bangga menyebut diri sebagai bagian dari organisasi.